Hur kommer det sig att vi har så kort betänketid för två av våra större beslut i livet? Bostadsköp för miljoner sker efter en visning på 30 minuter och beslut om var vi ska jobba och spendera absoluta merparten av vår dag efter ca 1-3 intervjuer. Men en tröja på H&M kan jag vrida och vända på relativt sett långt fler gånger innan jag fattar mitt, i sammanhanget ynka, köpbeslut.

Om det är någon gång det handlar om att prestera på topp när det gäller så är det i en rekrytering. Nu ska du lyckas välja rätt person till rätt roll. Och som kandidat, verkligen få fram vem du är och samtidigt förstå vad det är du ger dig in på. Att ha rätt person på fel plats kostar oerhört mycket onödiga resurser för både individen och organisationen.

Det finns en mängd aspekter som gör en rekryteringsprocess mer eller mindre framgångsrik. Här är ett par, för både kandidat och rekryterande chef, som jag tycker är värda att lägga vikt vid:

Topp tre tips till dig som kandidat:

• Skriv din kravlista innan du går på intervju
  Det är som vid bostadsköp – vi vet att vi verkligen värdesätter att ha balkong för att trivas, ändå står vi där på visningsdagen, förblindade av den vackra inredningen och tanken på att äntligen landa i vårt nya hem och inbillar oss att va, nej jag klarar mig utmärkt med utsikten mot grannfasaden bara. … Tumma inte på vad som är viktigt för dig i din arbetsvardag. Identifiera vad som behöver finnas i din roll och hos arbetsgivaren för att du ska få vara utrymme att vara du. Vad triggar din energi och motivation? Vad väcker din nyfikenhet och ditt engagemang? Om inte jag som rekryterare frågar dig om detta, berätta och fråga självmant!

• Dina misslyckanden gör dig intressant – våga berätta!
  När rekryterande chef frågar dig om vilka misstag eller misslyckanden du varit med om, säg inte att du inte kommer på några. Var förberedd på frågan, berätta om misstag du gjort – vad var ditt ansvar i situationen, vad skulle du ha gjort annorlunda idag och vad lärde du dig. Misslyckanden är intressanta, det visar mig att du vågat försöka och förmodligen lärt dig mer än om allt bara gått på räls.

• Ta referenser på din blivande chef 
  Rekrytering är ett ömsesidigt val och som kandidat får du kanske genomgå olika tester för att visa på dina styrkor och riskbeteenden. Även om inte du kan testa arbetsgivaren, ska du åtminstone ta referenser på din blivande chef. Ta 2-3 olika; en tidigare kollega till hen, hens chef och någon medarbetare

Topp tre tips till dig som rekryterande chef:

• Komplettera magkänsla med objektiva tester i bedömningen av kandidatens potential.
  Bara för att en person lyckas i sin nuvarande roll, finns det inga garantier att hen kommer lyckas i en större roll. Många är de topptalanger som när de befordrats till en större roll, totalt har misslyckats. Skillnaden mellan lyckade arbetsprestationer i en ny (och oftast större) roll och prestationer i nuvarande roll ligger i en individs potential. Potential består till mångt och mycket av vår analytiska förmåga (begåvning på psykologspråk) och vår personlighet. Kontexten (ledarskapet, arbetsmiljön, faktiska uppgifter) vi arbetar i kommer också påverka hur väl vi lyckas.
  ”Som beslutsfattare är vi är inte alls så rationella som vi tror”

  Som beslutsfattare är vi är inte alls så rationella som vi tror och vi påverkas av långt fler faktorer än vi ens är medvetna om, varför det är en usel idé att bedöma någons potential på magkänsla och en ostrukturerad intervju. Faktum är att du har lika stor chans att gissa rätt om du singlar slant. Det är dessutom både mer kostnads- och tidseffektivt. Behandla rekryteringen som den stora investering det faktiskt är och lägg ett par kronor på tester som hjälper dig att klarlägga kandidatens beteenden inom de mest predikativa faktorerna för lyckade framtida arbetsprestationer.

• Testa för risktendenser – when the going gets tough, vad gör din kandidat då?
  En avgörande del i en kandidats potential är dess riskbeteenden. Vad händer med topptalangen framför dig under stress och press? Förblir hen lika målmedveten, lika tydlig i sin kommunikation eller börjar hen bete sig undvikande och slira på sanningen? Som komplement till de önskvärda egenskaperna, skriv en ”anti-lista” över de beteenden som inte får förekomma. Använd ett professionellt test, som t.ex. Hogans HDS, som hjälper er att lyfta fram dessa riskbeteenden och samtala om dessa med kandidaten och vad hen har för strategier för att hantera dem.
  

• ”People don’t leave jobs, they leave bosses
  Ledarskapet spelar idag en avgörande roll i varför medarbetare stannar på eller lämnar ett jobb. Så om du vill göra en långsiktig rekrytering, lägg tid på att låta kandidaten få kläm på hur och vem du är; berätta om vad din yrkesmässiga passion är, hur din ledarstil är, vad du har för kommunikationsstil, vilka förväntningar du har. Berätta med konkreta exempel.      

Bildkälla: http://dougbrooksconsulting.com/einstein-fish-climb-a-tree/

Lycka till!

Bianca Britten-Austin, Talent Manager.