Att alla medarbetare ska vara minst okej på allt och gärna mycket bra på vissa saker tycker jag är en föreställning i arbetslivet vars bäst-före-datum passerats för länge sedan. Hur mycket energi och självförtroende odlar ett fokus på att förstärka ens mindre bra sidor? Och bidrar det verkligen till att skapa en arbetsplats vi vill gå till, stanna och känna att vi utvecklas på?
I mina talent management dagdrömmar ser jag ett företag som är så modigt att det vågar fokusera på enbart medarbetarnas styrkor. Ett jobb dit individen går varje dag med utgångspunkten att hen är där bara för att göra det hen är jättebra på eller som hen av egen nyfikenhet vill utveckla (naturligtvis ska det vara relevant för arbetet). Det vi är bra på är oftast det vi tycker är kul och det vi tycker är kul blir vi ännu bättre på.
Våga begränsa antalet utvecklingsområden i en utvecklingsplan till två stycken
Om du inte är redo att leva ut mina dagdrömmar till fullo, kan du i alla fall se över din och dina medarbetares utvecklingsplaner. Våga begränsa dig till två utvecklingsområden. Hittar du fler utvecklingsbehov än så hos en medarbetare i hens nuvarande roll, har du förmodligen satt rätt person i en för stor eller fel roll.
Den bakomliggande anledningen till denna rekommendation har att göra med vår personlighet och det faktum att den är ganska cementerad. Vi har självklart förmågan att anpassa våra beteenden när vi ser att det lämpar sig i situationen men vi har en benägenhet att bete oss på ett visst sätt över tid och i varierande situationer. En personlighetsförändring kan absolut ske, men en sådan föranleds ofta av någon form av trauma, vilket vi lämnar utanför ramen för detta inlägg.
”Vår personlighet och beteenden kan liknas vid en boj.”
Vi kan likna vår personlighet och våra beteenden vid en boj. Cementklumpen på havsbotten, som hindrar bojen från att flyta iväg, är vår personlighet och bojen ovanför vattenytan, som kan röra sig i viss utsträckning åt alla håll, är våra beteenden. Även om bojen vandrar runt uppe på vattenytan, rör sig inte cementklumpen alltför många centimeter. (Ett trauma skulle då vara att likna med en jordbävning som förflyttar cementklumpen från dess ursprungliga plats.)
Om bojen emellertid ligger och drar konstant åt ett visst håll eller hela tiden rycks åt olika håll, kommer det till slut bli en för stor påfrestning vid fästet på cementklumpen. Om vi i stor utsträckning måste fundera över våra beteenden på jobbet och aktivt anpassa dem, kommer vi under stor del av arbetsdagen befinna oss i ett anpassat beteende som skiljer sig från vår grundpersonlighet. Det säger sig självt att det fungerar ett tag men i för stor omfattning kräver det för mycket energi och är en kortsiktig strategi där det bara finns förlorare.
”I rekryteringen borde vi sluta skriva önskelistor”
Som ledare och arbetsgivare kan vi även se över hur vi bemannar roller och vad vi kräver av varje medarbetares roll i sammanhanget. Ger vi maximalt med utrymme för personens styrkor? I rekryteringssammanhang ska vi sluta skriva önskelistor och våga välja baserat på styrkorna.
Låt gå om du är ostrukturerad och hopplös som administratör. Om du är en enastående visionär och entusiasmerande ledare, varför inte låta dig ha fokus på bara de aspekterna och ha en administratör och strukturerad stjärna som parhäst? I ett team finns det behov för alla egenskaper, men från en person kan vi bara kräva ett par styrkor.
Så veckans tips är – se över din egen eller dina team medlemmars utvecklingsplaner. Var ligger fokus? På att minska svagheter eller att ge ytterligare utrymme för styrkorna? Vad händer om du vågar sluta försöka förbättra dina eller andras mindre bra områden och helt fokuserar på att stärka deras styrkor?
Bianca Britten-Austin